O zaufaniu do zarządu i spójności w komunikacji podczas procesu upadłościowego

Likwidacja, upadłość, restrukturyzacja, fuzja – to bardzo często wieloetapowe procesy zmian, podczas których zarządy muszą czujnie panować nad spójnością w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Jest to także największy sprawdzian w budowaniu relacji międzyludzkich, opartych na ochronie zatrudnionych pracowników. Jak to robić sprawnie, pamiętając o wartościach, a także reputacji nie tylko całych organizacji, ale i jej właścicieli czy członków zarządów? – przemyśleniami na ten temat dzielę się z czytelnikami styczniowego wydaniu magazynu „Personel i Zarządzanie”.

IMAG1116
Inspiracją do tekstu stała się kilkumiesięczna praca związana z likwidacją ogromnej sieci sprzedaży, której punkty rozsiane były w całej Polsce. Zadanie, jakie wówczas przede mną stanęło, było jednym z najciekawszych zawodowych wyzwań. Cały proces nie był łatwy. Zaplanowana strategia zawierała mapę relacji i kluczowych przekazów do najważniejszych grup, a jej punktem kulminacyjnym był dzień, nazwany wewnętrznie godziną W. Polegał on na jednoczesnym skoordynowaniu spotkania zarządu z pracownikami, celem poinformowania ich o likwidacji sieci, a także dystrybucją oświadczenia zarządu do mediów, w celu rozgromienia informacyjnej bomby. Po raz kolejny okazało się, jak ważny jest spójny przekaz informacyjny. Wszystko dlatego, że część pracowników była w stałym kontakcie z mediami i informowała je o tym, co dzieje się wewnątrz firmy. Jak odwrócić w takiej sytuacji bieg zdarzeń i zapobiec lawinie potencjalnych strat w obszarze reputacji zarządu?
IMAG1123

Duży wpływ na pożądane biznesowo zakończenie procesu, miał fakt, że prezes wraz z zarządem całkowicie zaufali w sens planu, jaki wówczas opracowałam  z zespołem konsultantów. Po raz kolejny okazało się także, jak ważne jest budowanie marki osobistej i gromadzenie kapitału reputacyjnego, aby ten procentował w chwilach tąpnięć.  Moment, kiedy  prezes komunikował pracownikom konieczność zwolnień, dobitnie pokazał, że w tym trudnym momencie zbudowane wcześniej dobre relacje z pracownikami, a tym samym jego marka osobista, zaprocentowały. Po raz kolejny okazało się, że nie chodzi o to, żeby być rozpoznawalnym, tak jak powszechnie wielu sądzi, ale chodzi o bycie wartościowym partnerem dla najważniejszych dla nas ludzi…

Jeśli są Państwo zainteresowani tym, jak wyglądały poszczególne etapy likwidacji z perspektywy eksperta od komunikacji, zachęcam do lektury styczniowego magazynu „Personel i Zarządzanie”.

No Comments

Post a Comment